中央政府执行局有关情况之二

1989至1990年间，瑞典改变以往的与其他国家无异的级别与职务挂钩制工资制度，逐渐实行个性化的新薪酬制度。调查显示，新制度已慢慢为世人接受。

世事无绝对。这种个性化薪酬制度是种统称，对于中央政府执行局的239400人是成立的，但600位局长、副局长们例外。他们的工资由中央政府直接拨付，如斯德哥尔摩大学校长就是一位执行局局长，他的工资就由中央给钱。局长的工资一般分四等，依据主要是局的规模、工作性质、工作复杂程度等。最高工资（注意，此文中讲的都是税前概念）月薪可达15万，如高速公路局局长，比首相13.5万的月薪还高呢。最低工资月薪7.5万，如质监局。瑞典政务公开在薪酬这点上也同样一视同仁。公务员工资信息等同于一般文件，任何人可到执行局查看工资单。但在企业就不同了，企业没有这个义务公开其员工工资。这些局长的任期也签定期合同，通常是六年一任，做得好可以继任。

个性化薪酬制度主要由SAGE（政府雇主执行局）与中央工会（公务员绝大多数是工会成员）商讨，签定一个基本的薪酬水平升幅协定。工会在瑞典是非常强势的，八成以上的公务员加入了工会。因此，罢工的情况极少在公务员队伍发生。从雇主方的角度看，与强势而又纪律严明的工会协商好处显而易见，紧接着便可很好地执行双方协定。这主要不是细化工资数额，而是强调有多少资源可以调配，总体工资有多少上升空间。比方说，协定年平均升幅为3%，但到了各个执行局执行时，每个人情况不尽相同。各个执行局局长对下属的工资有决定权，不加薪、也加一个百分点或五个百分点都有可能。

        雇主执行局是唯一向政府递交薪酬统计数据的部门，每年9月1日是年度报告出炉的时间。这份报告并非独立完成，须与中央工会签定协议后共同撰写。报告旨在向公众提供尽可能详尽的关于薪酬统计的数据，包括年度工资升幅。

从收集数据到整理结果，一条龙均由雇主执行局操作。20年前，信息技术不发达时，只能要求各单位使用同一系统便于统计，如今则有数个不同的计算机计薪系统。雇主执行局在收集样本时，需兼顾不同的计算方法。他们采用BESTA编码系统，用十位数据编码，来表述工作性质、难易程度、职位、地方补贴等等内容。而职位并不象我们想象的那样，具有特别重要的意义，仅仅是一个事实而已。比方说，34代表医疗行业，46代表IT行业等。在表现工作难易程度时，会用1至6的数字来体现工作的独立性、复杂性和驾驭能力。如同属IT业的个人，均用46打头，但之后一个普通工程师是1或2表示其工作难质及胜任力，而一个电脑编程员则可能去到5甚至6。这个严谨的系统使得雇主执行局可从统计数据上，对各个执行局以及整个中央政府部门公务员的薪酬进行对比，从而对全国或地区薪酬水平进行评判。当然，对某一执行局设计内部的理想薪酬架构更不在话下。因为真实与理想的薪酬状况可在相同的条件下进行分析。

总体上看，女性公务员薪酬约是男性公务员平均薪酬的88%。如果考虑职位、年龄和教育这三个因素，女性的薪酬约是男性的98%。综合各个职位和薪酬水平，男女同工不同酬现象存在着，女性不如男性拿得多。这并不是性别歧视，只是客观存在。以职位为例，女公务员更多在薪金水平低的位置上工作，如做秘书的更多女性，做上司的更多男性。

瑞典典公务员的薪酬特别是最高与最低收入差距不大。如，2007年9月（以下单位均为瑞典克朗，瑞典不使用欧元），平均月薪是27640，男性29330，女性25900；最低13000（无明文规定最低，但无人低于这个数额）；最高150000，不到平均水平的6倍。一个普通部长的平均月薪是105000，还不如下面某些执行局局长的工资高。由于瑞典是高税收国家，收入高缴税也多，所在征完税后差距更是进一步缩小。

从全国劳务市场来看，各行业收入水平差别也不大。从平均月薪看，私企（包括政府执行局转制成企业的员工和白领）员工29000，中央政府公务员27640，省政府公务员26000，市政府23000，私企蓝领22000。

通常来说，中央政府拨款给一个部门，明确其用途包括运作、场租、工资等，包罗万象，支出比例各执行局自行决定，总之不能超支，也绝无追加。所以许多执行局选择在租金便宜的地方办公，好多执行局都不愿意呆在租金高昂的斯德哥尔摩。

最后，埃克先生坦率地提到腐败的问题。他说，二十年前问他这个问题，他可以直视你的双眼，毅然决然地说“没有”。二十年后的今天，他的回答是隐约有腐败的迹象，比方说个别人不参加考试花钱买驾照或左右难民居住权等。不过，这都是极个别现象，出现频率相当低。政府对此并没有特别下功夫反腐，因为严密的政治体系和制度给腐败并未留下多少空间。例如，几乎所有政府文件向公众公开，公众具有知情权，执行局的工资清单和决策文件根本不可能说高级管理层决定后能够私底下来执行。许多国人关注的任人唯亲问题更是不成问题。任何一个政府公务员部门有空缺招人，均须面向市场公开招聘，求职信等均属公开信息，部门高管根本没有机会任人唯亲。他必须决定录用最具有胜任力的人选，否则其他求职者和公众无法信服，可投诉他。同时，工会也会关注了解这些信息。退一万步讲，即使是该高管的儿女和其他求职者在同一水平线上甚至还优秀点，他都宁愿不招亲人，因为易授人以柄，后患无穷。

埃克先生的课讲完了，大家见仁见智。试想，如果有那么一天实行个性化的薪酬制度，我们要怎么样才能做到能力与职位匹配、工作与薪酬对应呢？朋友，边干边学习，时刻准备着，做真正有意义的事吧。